当下，个别用人单位为节省劳动力成本，以实习、试用等名义大量招收“实习生”，不但克扣其工资报酬，还以实习生不适用劳动法规定为由，拒绝其依法享有的劳动权益。下面案例告诉我们，实习生应有的尊严与权益同样受法律保护，绝不容侵犯，法律鞭长可及。
何智伟从某机电学校（中专）毕业时，与某机电安装有限公司（甲方）、机电学校（乙方）共同签订《实习协议书》，约定：实习期为5个月，工资待遇等享受正式职工试用期标准。期满后表现良好的学生可在甲方继续工作，并享受正式员工待遇。何智伟在工作到3个月时，不慎腰部被机械零件砸伤。何智伟要求享受工伤待遇，安装公司则以何智伟是实习生为由予以拒绝。
本案虽然签订的是实习协议，但是否成立劳动关系，主要应从劳动关系构成的二个主要要件来加以确认：一是看实习生的身份、隶属关系，如果实习生是已毕业的成年人，其身份不属于在校学生，不隶属于学校管理，则符合劳动法规定的劳动者主体资格；二是看其与用人单位之间所形成的是何种性质关系，若在劳动强度、管理以及工资待遇等方面，用人单位是按在职员工来对待，则符合劳动关系要件。结合本案，何智伟已是学校毕业的成年人，不是在校生，不符合劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第十二条“在校生勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同”之情形，完全符合劳动关系的本质特征。因此，实习协议书不应成为认定劳动关系的障碍，而何智伟因工负伤同样应享受正式工的待遇。
大四学生小秦于毕业前夕到一家房地产开发公司实习。实习期间，双方协议约定：实习期为6个月，每月实习补助900元，期满后优先留用。小秦工作到4个月时，公司认为小秦表现不错，便主动与其签订了3年期劳动合同，月工资为2600元。2013年2月，小秦提前一个月向公司辞职，并要求公司应当按照国家规定的最低工资标准补足她4个月的实习工资差额。公司认为，小秦实习时是在校学生，不能享受“最低工资标准”的规定。
教育部、财政部2007年6月制定并实施的《高等学校学生勤工助学管理办法》第二十六条规定：校外勤工助学酬金标准不应低于学校当地政府或有关部门规定的最低工资标准，由用人单位、学校与学生协商确定，并写入聘用协议。可见，无论实习生与用人单位是否签订协议，也无论协议中是否做出约定，用人单位支付在校学生实习的工资都“不应低于学校当地政府或有关部门规定的最低工资标准”。
田丽系某职专学校3年级学生，临近毕业的前夕，她来到一家通信公司做实习客服。因不是学校统一安排，公司未与她签订实习合同，只是口头约定实习期限为3个月，到期可享受优先录用；工作时间与正式员工一样，每月工资1100元；对加班费等待遇未做约定。为得到优先录用，田丽一直与其他正式员工一样顶岗工作，几乎天天加班约1至3个小时，有时双休日也得加班。实习期满时，公司未与田丽签订劳动合同。田丽要求公司支付3个月来的加班费，公司虽承认田丽加班事实，但以不适用劳动法关于加班费的规定为由，拒绝支付其加班费。
田丽是在校学生，并非劳动法意义上的劳动者，其实习期间引发劳动争议不适用劳动法规定。但是，《中等职业学校学生实习管理办法》第8条关于“实习单位应向实习学生支付合理的实习报酬”的规定，延长劳动时间理所当然应获取相应的“合理的实习报酬”。如果田丽与其他正式员工一样顶岗工作，其加班工作时间应得到相应的“合理实习报酬”。
小张与医院签订了三方书面实习用工协议，约定如实习考核合格并取得毕业证书后，可作为医院正式员工录用并另行签订劳动合同。实习期满时（小张获得了医学院颁发的毕业证书，但未向医院出示），该医院口头向小张表示录用其为医院正式员工，但迟迟未与其签订劳动合同。2013年3月初，小张决定辞职。双方在解除劳动关系时，小张提出因医院未与其签订劳动合同，应向其支付双倍工资。医院以小张来实习时是在校学生，且一直未向医院提供毕业证书，导致双方未签订劳动合同为由否认存在劳动关系。
《劳动合同法实施条例》第六条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资。这说明，订立书面劳动合同的责任首先在用人单位一方，是法律对用人单位的强制性规定。就本案来看，小张与该医院所签订的实习用工协议已经明确约定“在实习考核合格并取得毕业证书后，可作为医院正式员工录用”。小张实习期满后，该医院既未要求小张出示毕业证书，也未与之签订劳动合同，其以口头形式向小张表示录用其为医院正式员工，可视为已经接收小张为正式员工。此时，应与小张签订劳动合同而未签，依法应向小张每月支付两倍的工资。（作者系锦州市人民检察院高级检察官）
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